Promesse d’embauche et offre d’embauche : quelles différences ?

Promesse d’embauche et offre d’embauche : quelles différences ?

Après le processus de recrutement, l’employeur peut être amené à faire une offre ou une promesse unilatérale d’embauche au salarié. Il faut alors distinguer la promesse d’embauche et l’offre d’embauche car elles n’entraînent pas les mêmes droits et obligations pour le candidat et l’employeur.

Qu’est-ce qu’une offre ou une promesse unilatérale d’embauche ?

La promesse d’embauche est l’acte par lequel l’employeur fait une offre, ferme et définitive à un candidat. L’engagement de l’employeur doit contenir certains éléments : l’intitulé du poste, la rémunération, le lieu de travail et la date d’entrée en fonction.

Jusqu’à présent, le fait pour un employeur de faire une promesse d’embauche valait embauche. En effet, une promesse d’embauche valait contrat de travail si un écrit, dans lequel était précisé la nature de l’emploi et la date d’entrée en fonction, était établi par le futur employeur. Depuis peu, la promesse d’embauche ne vaut plus nécessairement contrat de travail.

Une distinction est désormais opérée entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Si l’employeur se contente de préciser l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation, il s’agit alors d’une simple offre de contrat de travail. Attention toutefois, cette offre ne vaut pas contrat de travail.

En revanche, si l’employeur y ajoute le droit, pour le salarié, d’opter pour la conclusion du contrat, il s’agit alors d’une promesse unilatérale d’embauche. Elle vaut cette fois-ci contrat de travail.

Concrètement, dans la promesse unilatérale de contrat de travail, le seul élément manquant pour la formation du contrat est le consentement du futur salarié. L’employeur promet un engagement au candidat.L’offre ou la promesse d’embauche peut être faite par écrit : lettre, courrier électronique ou fax par exemple.

Que se passe-t-il quand une offre ou une promesse d’embauche est rétractée ?

Le candidat peut accepter l’offre ou la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur. Le candidat peut librement refuser l’offre ou la promesse unilatérale de contrat avant l’expiration du délai fixé par l’employeur. Son refus empêche la formation du contrat de travail.

La révocation de l’offre de contrat de travail par l’employeur dans le délai laissé au candidat pour donner sa réponse, empêche la formation du contrat de travail. L’employeur est libre de révoquer l’offre d’emploi dans le délai imparti au candidat pour répondre à l’offre. En cas d’offre rétractée après ce délai, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au candidat.

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail pendant le délai laissé au candidat pour l’accepter peut-être fautive pour l’employeur.

Si la promesse unilatérale est rétractée par l’employeur dans le délai laissé au candidat pour se prononcer, la rétractation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes et l’employeur peut être condamné à payer des dommages-intérêts au salarié.

Dans tous les cas, un salarié qui accepte une proposition d’emploi et ne la respecte pas, peut être contraint de verser des dommages-intérêts à l’employeur. En effet, la mise en œuvre d’un processus d’embauche a un coût financier pour l’employeur. Ainsi, le candidat doit indemniser l’employeur en cas de rupture de la promesse unilatérale.