Guide sur le licenciement pour inaptitude après 50 ans

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque l’état de santé physique et/ou mentale du salarié ne lui permet plus d'exécuter son contrat de travail. Lorsque l’employeur décide de mettre en place un licenciement pour inaptitude, il doit  respecter une procédure stricte en 3 étapes. Tout d’abord, la réception de l’avis d’inaptitude médicale. Ensuite, la recherche de reclassement du salarié. Enfin, la convocation et la notification du licenciement. Le médecin du travail a un rôle central dans la procédure de licenciement pour inaptitude car c’est lui qui constate l’inaptitude du salarié via un examen médical. Nous verrons dans ce guide quelles sont les différentes étapes du licenciement pour inaptitude des salariés après 50 ans et quels sont leurs droits.

Quelle est la différence entre l’inaptitude physique et l'inaptitude morale ?

L’inaptitude physique désigne l’impossibilité physique de travailler sur un poste de travail. Par exemple, le salarié qui, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ne supporte plus la position de travail nécessaire à l’occupation de son poste souffre d’une inaptitude physique.

L’inaptitude morale correspond à l’état psychologique du salarié. Elle entraîne les mêmes conséquences que l’inaptitude physique : l’impossibilité d’occuper le poste de travail. Par exemple, les salariés victimes de burn-out peuvent être déclarés inaptes par le médecin du travail.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter 3 étapes : l’avis d’inaptitude, l’obligation de reclassement de l’employeur et la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement pour inaptitude.

Etape 1 : l’avis d’inaptitude

Lors de cette première étape, le médecin du travail examine médicalement le salarié et rend un avis médical constatant l'aptitude ou l'inaptitude du salarié.

L’examen médical peut faire l’objet de plusieurs visites médicales si le médecin du travail estime que cela est nécessaire. Il peut tout-à-fait réaliser plusieurs examens et des analyses complémentaires. Sachez toutefois qu’une seule visite médicale est suffisante pour déclarer l'inaptitude du salarié. Lorsque le médecin du travail demande une deuxième visite, elle doit avoir lieu au plus tard dans les deux semaines suivant la première et donne lieu à la déclaration de l’avis d’inaptitude le jour de la visite. Lors de la visite médicale, le médecin du travail aborde avec le salarié les sujets relatifs aux possibilités d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé.

A la suite de l’émission de l’avis d’inaptitude, le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise pendant une période d’un mois et ne perçoit plus de salaire pendant cette période. L’avis d'inaptitude du salarié rendu par le médecin du travail doit être motivé. 

Etape 2 : le reclassement

Cette étape consiste pour l’employeur à réaliser toutes les recherches nécessaires au reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

En effet, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement visant à reclasser le salarié à un poste équivalent plus adapté à son état de santé. L’obligation de reclassement est primordiale et son non-respect par l’employeur peut permettre au salarié de saisir le conseil de prud’hommes.

Pour reclasser le salarié, l’employeur doit impérativement tenir compte des motivations et des propositions du médecin du travail. Le reclassement est une obligation de moyen et non de résultat, ce qui signifie que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié inapte. Parmi les moyens mis en œuvre, l’employeur doit aussi envisager les reclassements vers les autres établissements de l’entreprise ou la réorganisation du poste de travail. Si à l’issue des recherches, le reclassement du salarié inapte est impossible, l’employeur est tenu de l’informer de l'impossibilité de reclassement par un compte-rendu motivé. Le salarié doit recevoir l’information relative à l’impossibilité de reclassement par écrit avant que la convocation à l’entretien préalable du licenciement ne lui soit envoyée. Lorsque l'employeur a trouvé des options de reclassement, il en informe le salarié qui peut les refuser. Dans ce cas, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude.

Etape 3 : la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement pour inaptitude

Si la tentative de reclassement du salarié échoue ou si le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement qui lui ont été faites, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement pour inaptitude. Pour cela, l’employeur est tenu d’envoyer au salarié une convocation à l'entretien préalable au licenciement. L’entretien doit se tenir au moins 5 jours après la réception de la convocation par le salarié. Cet entretien permet à l’employeur et au salarié d'échanger sur les recherches effectuées par l’employeur ayant mené à l’impossibilité de reclassement. 

Durant l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement en s'appuyant sur les observations du médecin du travail. Il faut savoir que si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable de licenciement, la procédure de licenciement est poursuivie. La convocation est faite par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. 

N’oubliez pas que la convocation à l’entretien doit faire apparaître les mentions obligatoires suivantes : l’objet de l’entretien, la date de l’entretien, le lieu de l’entretien, l’heure de l’entretien et la possibilité pour le salarié d'être assisté par un autre salarié ou un conseiller figurant sur la liste départementale accessible à l’inspection du travail ou à la mairie.

Suite à l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit notifier la décision de licenciement au salarié. La notification du licenciement doit se faire dans les 48 heures suivant l’entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception. Ce document met un terme définitif au contrat de travail du salarié.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude après 50 ans ?

Le calcul de l’indemnité de licenciement repose sur les années d’ancienneté du salarié ainsi que sur la nature de l'inaptitude qui peut être d'origine non professionnelle ou professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude non professionnelle désigne le licenciement dont la cause de l’inaptitude est étrangère à l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est égal au montant d’une indemnité de rupture conventionnelle. Concrètement, le calcul du montant de l’indemnité est le suivant. Pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 du salaire mensuel brut (x) le nombre d’années d’ancienneté. Pour les salariés de plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 du salaire mensuel brut (x) le nombre d’années d’ancienneté + 2/15 du salaire mensuel brut à partir de la 11ème année (x) le nombre d’années au-delà des 10 ans d’ancienneté.

Le licenciement pour inaptitude professionnelle désigne, quant à lui, le licenciement dont la cause est liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas, le montant de l’indemnité est égal à 2 fois le montant de l’indemnité conventionnelle.

Sachez que le salarié licencié pour inaptitude perçoit une indemnité compensatrice de congés payés qui correspond à ses congés payés non pris.

A l'inverse, le licenciement pour inaptitude n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. Il existe toutefois des exceptions dans le cas du licenciement pour inaptitude non professionnelle. En effet, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis si : l’employeur a manqué à son obligation de moyen de reclassement, que l’employeur n’a pas procédé au versement du salaire légal après le délai d’un mois ou encore lorsque le conseil de prud’hommes considère que le licenciement est injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les droits au chômage en cas de licenciement pour inaptitude après 50 ans ?

L'allocation chômage est allouée aux salariés licenciés pour inaptitude. Toutefois, les conditions d’éligibilité sont différentes pour les salariés licenciés de plus de 50 ans. Les salariés de moins de 53 ans doivent avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois. Les salariés de plus de 53 ans doivent avoir travaillé 6 mois au cours des 36 derniers mois après le dernier contrat de travail. En outre, les salariés de plus de 50 ans peuvent choisir l’allocation de solidarité spécifique (ASS) plutôt que l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si elle leur est plus favorable.

Concernant la durée maximale de versement des allocations chômage, le Code du travail prévoit 2 ans pour les demandeurs d’emploi de moins de 53 ans, 2 ans et demi pour les demandeurs d’emploi de 53 ou 54 ans et 3 ans pour les demandeurs d’emploi à partir de 55 ans.

Sachez enfin que la durée de versement des allocations chômage peut être prolongée jusqu’à 6 mois pour les demandeurs d’emploi ayant entre 53 ans et 55 ans au plus s'ils suivent une formation proposée par Pôle Emploi dans le cadre du PPAE (Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi).  Ils doivent, par ailleurs, justifier de plus de 913 jours de travail calendaires (2 ans et demi) au cours de la période de 3 ans précédant la dernière fin de contrat de travail.

N'hésitez pas à contacter un avocat, membre du réseau GESICA, pour vous conseiller et vous assister. Notre réseau International d'Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans la réalisation des démarches nécessaires.