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Que faire en cas de licenciement ?

The by Florence SIX, GESICA SIEGE ADMINISTRATIF

Une procédure de licenciement peut être motivée par plusieurs raisons. Le licenciement peut être personnel c’est-à-dire basé sur une cause réelle et sérieuse qui repose sur des faits tangibles. Cette cause se doit d’être suffisamment grave pour que le licenciement soit valable. Le motif personnel est généralement constitué d’une faute du salarié ou d’une insuffisance professionnelle. Le motif peut également être économique. Dans ce cas, le licenciement est justifié par la suppression ou la transformation d’emploi au sein de l’entreprise, par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou encore, le refus de la modification d’un élément de son contrat de travail par le salarié.

La procédure de licenciement

La procédure de licenciement est constituée de plusieurs étapes permettant au salarié de s’exprimer et de faire valoir ses droits.

Tout d’abord, l’employeur doit notifier son intention de licencier son salarié dans une lettre de convocation à un entretien préalable. Cette lettre informe le salarié de l’objet de l’entretien c’est-à-dire de la possibilité de se faire licencier et fixe un rendez-vous pour cet entretien (date, heure, lieu). La lettre de licenciement doit, en outre, mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien par un conseiller, un représentant du personnel ou un salarié de l’entreprise de son choix.

L’entretien de licenciement doit se dérouler, au minimum 5 jours ouvrables après la remise de la lettre de convocation. En tant que salarié, ce délai vous permet de préparer votre défense notamment si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire. Ne vous rendez pas seul à votre entretien de licenciement. Faites-vous accompagner d’un témoin (délégué syndical, salarié de l’entreprise) qui vous assistera et rédigera un compte-rendu de ce rendez-vous qui pourra servir plus tard.

N’hésitez pas à contacter un avocat. Ce professionnel du droit saura vous assister et vous conseiller au mieux afin de préserver vos intérêts. L’avocat pourra, en effet, vous dire si à défaut de rester dans l’entreprise, vous pouvez attaquer votre employeur au conseil de prud’hommes.

Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé au salarié qui peut alors donner sa version des faits et se défendre. Au minimum 2 jours après l’entretien, l’employeur va notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre définitive de licenciement doit exposer précisément le motif du licenciement.

Si vous considérez que votre licenciement est abusif, vous pouvez décider de porter votre litige devant le Conseil de prud’hommes. Il n’est pas obligatoire de prendre un avocat devant cette juridiction mais nous vous préconisons fortement de faire appel à un spécialiste en droit du travail. Ce dernier vous guidera dans la procédure à suivre, la rédaction de vos courriers et vous aiguillera notamment sur les différents moyens vous permettant de constituer des preuves de cet abus. En effet, la constitution de preuves est nécessaire à la contestation de votre licenciement. Sachez que la preuve est libre et qu’elle peut être rapportée par tous moyens : échanges de mails, de SMS, de courriers etc. Cependant, la procédure de licenciement est complexe et précise et il est dans votre intérêt de vous faire assister d’un professionnel qui saura détecter une faille ou un vice de forme vous permettant de contester votre licenciement.

Si vous souhaitez éviter le litige prud’homal, vous pouvez également négocier une indemnité transactionnelle. Cette indemnité viendra en supplément des indemnités légales fixées par la loi ou la convention collective. Elle peut être demandée par le salarié qui considère que son licenciement est abusif ou qui demande réparation d’un préjudice. En signant une transaction, vous vous engagez cependant à ne plus porter votre licenciement devant la justice.

Si vous disposez de faibles ressources, sachez que vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle. Il s’agit d’une aide financière accordée par l’Etat qui prendra en charge la totalité ou une partie de vos frais de justice et donc, notamment de vos frais d’avocat.

Si vous décidez de porter votre litige devant la justice, le juge va examiner les documents et éléments fournis par votre employeur et vous-même. S’il estime que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il peut vous proposer de réintégrer l’entreprise. Il peut également condamner votre employeur à vous verser une indemnité. Ce sera notamment le cas s’il s’aperçoit que la procédure de licenciement n’a pas été respectée.

En cas de saisine du conseil des prud’hommes, vous devez agir au plus vite. Même si la prescription est de 3 ans, agir vite vous assurera une certaine crédibilité. Sachez cependant que la procédure est souvent assez longue. Cependant, si le motif de licenciement est invalidé par le juge, la loi prévoit une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut au salarié qui justifie de plus de 2 ans d’ancienneté dans les entreprises de plus de onze salariés.

Dans tous les cas, l’assistance d’un avocat sera une aide précieuse. De même, restez ouvert à la possibilité d’une issue amiable.

Les droits du salarié licencié

Dans tous les cas, sachez qu’en tant que salarié licencié vous avez droit à plusieurs indemnités même lorsque le licenciement est régulier. Vous avez également droit à un délai de préavis vous permettant d’organiser votre départ. Ce n’est qu’en cas de faute grave ou lourde que ces différents avantages vous seront enlevés. Le préavis de licenciement est une période qui va de la notification de votre licenciement à votre départ définitif de l’entreprise. Vous continuez à travailler dans l’entreprise et à percevoir votre salaire. Sachez que vous êtes en droit de chercher un autre emploi pendant votre préavis en vous absentant jusqu’à 2h par jour de votre lieu de travail. Ce temps d’absence autorisé est déterminé par la convention collective ou les usages. La durée de ce préavis varie en fonction de votre ancienneté dans l’entreprise et est fixée par la loi ou les conventions collectives. Si votre employeur vous dispense ou vous empêcher de faire votre préavis, il doit vous verser une indemnité compensatrice au moins égale au salaire que vous auriez perçu en travaillant sur la même période. Dans ce cas, vous pouvez vous faire embaucher par une autre entreprise même le préavis n’est pas écoulé.

En plus du préavis, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de licenciement à condition de ne pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction du salaire que vous perceviez avant la rupture de votre contrat de travail. Sachez également que cette indemnité légale ne constitue qu’un minimum. Il est donc possible qu’une convention collective, ou même, que votre contrat de travail puisse prévoir des indemnités de licenciement supérieure. Mas dans ce cas, seule l’indemnité conventionnelle ou contractuelle vous sera versée.

Enfin, si vous n’avez pas bénéficié de la totalité de vos congés payés, votre employeur devra vous verser une indemnité compensatrice de congés payés pour la part dont vous n’avez pas bénéficier. Cette indemnité vous est due à moins que le contrat ait été rompu pour faute lourde.

Le barème Macron en cas de licenciement abusif

Un plafonnement des indemnités accordées par le Conseil de prud’hommes a été mis en place en même temps que les ordonnances visant à réformer le Code du travail du 22 septembre 2017. Aussi appelé barème Macron, ce plafonnement vise les licenciements abusifs. Lorsque le licenciement est considéré comme injustifié, le salarié reçoit une indemnité qui ne peut dépasser un certain plafond selon sa situation. Ce barème ne s’applique toutefois que dans le cas d’un licenciement pour harcèlement moral, pour harcèlement sexuel ou pour violation d’une liberté fondamentale. A titre d’exemple, il ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement.

Auparavant, les indemnités pour licenciement abusif étaient fixées librement par le Conseil de prud'hommes. Désormais, les indemnités sont accordées dans le respect du barème et dépendent de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié.

La conformité de ce barème aux engagements internationaux souscrits par la France (notamment l’article 24 de la Charte Sociale Européenne, les articles 4 et 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail) avait été contestée par plusieurs Conseils de prud’hommes. Saisie par le Conseil des prud’hommes de Toulouse, la formation plénière de la Cour de cassation a rendu un avis le 17 juillet 2019 (n°15013) dans lequel elle indique que les dispositions relatives au plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec le droit international.

Pour en savoir davantage, notamment sur le barème MACRON, contactez un avocat du réseau GESICA 

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