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La vidéosurveillance sur le lieu de travail

The by Florence SIX, GESICA SIEGE ADMINISTRATIF

Les caméras de vidéosurveillance sont aujourd’hui largement utilisées, même sur le lieu de travail. Cependant si les caméras de vidéosurveillance sont des outils légitimes dès lors qu’il s’agit d’assurer la sécurité des personnes et des biens, leur utilisation ne doit pas permettre à l’employeur de surveiller ses salariés.

Dans quels cas l’employeur peut-il mettre en place une vidéo surveillance dans l’entreprise ?

Avant l’installation de caméras dans les locaux de l’entreprise, l’employeur doit définir un objectif qui doit être légal et légitime. A ce titre, il peut par exemple mettre en place des caméras afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions. La Cour de cassation a déjà considéré que les caméras de vidéosurveillance pouvaient être utilisées pour contrôler l’activité des salariés. Cependant la CNIL rappelle que, dans tous les cas, le système de vidéosurveillance mis en place doit respecter le principe de proportionnalité. Il doit être justifié et nécessaire au regard des risques. Le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras sont autant d’éléments à prendre en compte lors de l’installation du système. A titre d’exemple, le fait de filmer les salariés sans interruption est considéré comme une méthode abusive de surveillance. De la même manière, la vidéosurveillance pour contrôler la productivité des salariés est totalement illégale.

Où peuvent être installées les caméras de vidéosurveillance ?

L’employeur doit prendre certaines précautions concernant les endroits choisis pour installer les caméras. Ces dernières peuvent être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.

A l’inverse, les caméras de vidéosurveillance ne doivent pas permettre de filmer les employés sur leur poste de travail sauf circonstances particulières. Il s’agit notamment du cas où le salarié manipule de l’argent mais dans cette hypothèse, la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier. En effet, les salariés bénéficient du droit au respect de leur vie privée sur leur lieu de travail. C’est d’ailleurs pour cette raison que les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause, les douches ainsi que les toilettes.

Enfin les caméras de vidéosurveillance ne doivent pas filmer les locaux syndicaux, les locaux des représentants du personnel ni leur accès.

Les formalités préalables à la mise en place du système de vidéosurveillance

Lorsque les caméras filment un lieu non ouvert au public tels que les lieux de stockage, les zones dédiées au personnel, la salle des coffres, aucune déclaration à la CNIL n’est nécessaire. Cependant, si l’entreprise dispose d’un délégué à la protection des données personnel, l’employeur peut lui demander conseil et assistance sur la mise en place d’un tel système et sur les éventuelles formalités préalables. Il faut, en effet, vérifier si la vidéosurveillance suppose d’effectuer une analyse d’impact. Il faut également mettre en place un registre des activités de traitement, informer les salariés et prévoir des mesures de sécurité adaptées aux risques.

Lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public, l’employeur doit déposer une demande d’autorisation à la préfecture du lieu d’implantation du système. En cas de surveillance systématique à grande échelle d’une zone accessible au public, une analyse d’impact doit être effectuée. L’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD – Data Protection Impact Assessment) est une procédure de contrôle fixée par l’article 35 du règlement général sur la protection des données (RGPD). L’AIPD permet de construire un traitement conforme au RGPD et respectueux de la vie privée.

L'AIPD se décompose en 3 parties :

  • Une description détaillée du traitement mis en œuvre comprenant aussi bien les aspects techniques qu’opérationnels
  • L’évaluation juridique de la nécessité et de la proportionnalité du traitement concernant les principes et droits fondamentaux (finalité, données et durées de conservation, information et droits des personnes, etc.).
  • L’étude technique des risques sur la sécurité des données (confidentialité, intégrité et disponibilité) ainsi que leurs impacts potentiels sur la vie privée, qui permet de déterminer les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour protéger les données.

Lorsque les caméras sont installées dans un lieu mixte (comme les supermarchés), le RGPD prévoit que l’entreprise est soumise à un système d’autocontrôle continu avec cependant l’obligation de tenir et de mettre à jour un registre de traitement ainsi que de désigner un délégué à la protection des données.

Lorsque le dispositif vise à contrôler les salariés, l’employeur doit consulter le comité social et économique, préalablement à l’installation du dispositif.

Outre les représentants du personnel de l’entreprise et les autorités compétentes, l’employeur doit également informer les salariés de la mise en place d’un tel système. Cette information doit être individuelle et préalable. Lorsque le système est utilisé pour contrôler l’activité professionnelle des salariés, l’obligation d’information de l’employeur est accrue.

Afin de se conformer à la loi informatique et libertés, l’employeur doit afficher, dans l’entreprise et dans les locaux placés sous vidéosurveillance, un panneau indiquant de façon visible l’existence des caméras de vidéosurveillance, les destinataires des images et les modalités concernant le droit d’accès des salariés aux enregistrements les concernant.

Si l’employeur ne respecte pas les règles de mise en œuvre de la vidéosurveillance, les salariés peuvent saisir le comité social et économique (CSE) pour exercer leur droit d’alerte. Le CSE dispose ensuite de la faculté de demander le retrait des éléments de preuve obtenus par des moyens frauduleux pour atteinte aux droits et libertés des personnes concernées. Il est également possible d’avertir l’inspection du travail ou de saisir la CNIL qui peut notamment prononcer une suspension provisoire du dispositif et enjoindre à l’entreprise de se conformer aux prescriptions légales dans un certain délai.

Consultation des images et durée de conservation

Seules les personnes habilitées peuvent visionner les images enregistrées. Il s’agit notamment des responsables de sécurité ou de la direction. Ces personnes doivent d’ailleurs être formées et sensibilisées à l’utilisation de ce système. Sur ce point, la CNIL a précisé que les images doivent être suffisamment protégées contre les accès des tiers non autorisés. Si les images sont accessibles à distance, l’accès doit être sécurisé (mot de passe robuste, connexion https, etc). De même, l’enregistrement du son en complément de l’image est réservé à des situations particulières. A défaut, le système est considéré comme disproportionné.

Par principe, la conservation des images ne doit pas excéder 1 mois. La CNIL précise qu’une durée de conservation de quelques jours suffit à effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident. Si des procédures disciplinaires ou pénales sont déclenchées, les images sont extraites du dispositif et conservées pendant la durée de la procédure.

Utilisation des enregistrements comme preuve 

Si l’employeur respecte toutes les conditions précitées, il peut utiliser les images pour prouver une faute du salarié dans le cadre d’une procédure devant le conseil de prud’hommes. Dans le cas contraire, c’est-à-dire si la vidéo est considérée comme obtenue de manière déloyale, l’employeur ne peut pas s’en servir. Dans tous les cas, les juges vérifient que les salariés et les représentants du personnel ont bien été informés préalablement de l’installation des caméras.

A l’inverse, devant la juridiction pénale, le juge peut accepter l’enregistrement et le joindre à la procédure, même si la caméra n’a pas été installée dans les conditions précitées. En effet, en matière pénale la preuve peut être rapportée par tous moyens, donc y compris de manière déloyale. Le salarié ne peut pas se réfugier derrière le principe de loyauté dès lors qu’il a commis une faute constitutive d’une infraction pénale comme un vol. Cependant, le fait de rapporter une preuve déloyale fait peser sur l’employeur le risque d’être lui aussi condamné pour atteinte à l’intimité de la vie d’autrui.

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